Starke und glaubwürdige Unternehmenswerte sind das Herz jeder erfolgreichen Organisation. Sie prägen die Identität, beeinflussen die Entscheidungsfindung und schaffen eine unverwechselbare Kultur. Gerade in Zeiten globaler Veränderungen wollen Menschen nicht nur gut verdienen, sie wollen sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren. Hier kommen Unternehmenswerte als Kompass ins Spiel: Sie beeinflussen, wie Teams zusammenarbeiten, wie Kundschaft und Partnerunternehmen vertrauenswürdig behandelt werden und wie man sich nach außen als attraktive Arbeitgebermarke präsentiert.

Dieser Beitrag beleuchtet, welche Bedeutung Unternehmenswerte haben, wie sie definiert werden, weshalb sie für den Unternehmensalltag und das Employer Branding so wichtig sind und wie man ihre Wirkung messen kann. Abschließend erhältst du einen Überblick über die häufigsten Fehler bei der Umsetzung und eine klare Botschaft, warum Unternehmenswerte unverzichtbar sind, um nachhaltig erfolgreich zu sein.

Was sind Unternehmenswerte?

Unternehmenswerte sind die grundlegenden Überzeugungen und Prinzipien, die eine Organisation leiten. Sie bestimmen, wie Mitarbeitende miteinander umgehen, wie Entscheidungen gefällt werden und welche Ziele Priorität haben. Im Kern wirken sie wie die DNA des Unternehmens: unsichtbar, aber prägend für alle Bereiche.

Definition: Was versteht man unter Unternehmenswerten?

Unternehmenswerte sind jene Leitlinien, die nach außen kommuniziert und nach innen gelebt werden. Sie erfüllen verschiedene Funktionen:

• Orientierung für Mitarbeitende: Werte definieren, wie Teams effektiv zusammenarbeiten.
• Leitplanken für Entscheidungen: Sie legen fest, welche Prioritäten gesetzt werden.
• Aushängeschild nach außen: Die Werte spiegeln wider, wie das Unternehmen sich gegenüber Kund*innen und Öffentlichkeit positioniert.

Merkmale von guten Unternehmenswerten

• Authentisch: Sie müssen der gelebten Realität entsprechen.
• Konkret: Keine leeren Keywords, sondern greifbare Aussagen.
• Relevant: Werte sollten die tatsächliche Kultur abbilden.
• Einfach zu kommunizieren: Jede Person im Unternehmen sollte sie schnell begreifen.

Beispiel für Unternehmenswerte

Unternehmenswerte unterscheiden sich von persönlichen Werten oder gesellschaftlichen Normen dadurch, dass sie gezielt das Verhalten innerhalb einer Organisation beeinflussen. Markenwerte wiederum können zwar eng verwandt sein, richten sich aber stärker auf die Marktpositionierung. Unternehmenswerte sind deshalb das gemeinsame Fundament, damit alle an einem Strang ziehen.

Warum sind Unternehmenswerte wichtig?

Unternehmenswerte mögen auf den ersten Blick nach wohlklingenden Worten wirken. Doch wer sie ernst nimmt, erzeugt echten Mehrwert – sowohl unternehmensintern als auch in der Außenwirkung.

1. Orientierung für Entscheidungen und Verhalten
   Werte geben eine klare Richtung vor. Wird „Nachhaltigkeit“ großgeschrieben, beeinflusst das zum Beispiel die Wahl von Geschäftspartnern, die Optimierung von Produktionsprozessen und das Ressourcenmanagement. So werden strategische Entscheidungen Schritt für Schritt in den Arbeitsalltag übersetzt. Ein anderes Beispiel: Steht „Offenheit“ als Wert im Vordergrund, fördert das eine transparente Kommunikation und weniger Hierarchiedenken.‍
2. Stärkung der Unternehmenskultur und Identität
   Werte sind der Kern einer lebendigen Kultur. Wenn Menschen eine gemeinsame Vorstellung davon teilen, wie Erfolge erzielt werden sollen, entsteht Zusammenhalt. Wer sich mit den Unternehmenswerten identifiziert, arbeitet motivierter und in einem angenehmen Klima, das Konflikte minimiert.
3. ‍Externe Wirkung: Kundenbindung und Reputation
   Auch nach außen machen Werte einen Unterschied. In Zeiten, in denen Nachhaltigkeit, Vertrauen oder Diversität immer stärker in den Fokus rücken, schauen Kund*innen genau hin. Glaubwürdige Werte stärken das Markenimage – und wer dies konsequent lebt, profitiert von höherer Loyalität. Das kann gerade in gesättigten Märkten den entscheidenden Wettbewerbsvorteil bringen.‍
4. Rolle der Unternehmenswerte im Employer Branding
   Wer Employer Branding sagt, meint oft schöne Karriereseiten oder moderne Bürokonzepte. Doch diese bleiben wirkungslos, wenn die Werte dahinter nicht passen. Attraktive Arbeitgeber ziehen Menschen an, die grundlegende Werte teilen. Und wer merkt, dass das Unternehmen authentisch ist, kommt nicht nur gerne, sondern bleibt auch länger.

Zahlen und Fakten zur Relevanz von Unternehmenswerten

• 82 % der Mitarbeitenden fühlen sich stärker motiviert, wenn sie die Werte ihres Unternehmens teilen (Quelle: Deloitte).
• 70 % der Bewerber*innen legen Wert auf klar definierte Prinzipien, bevor sie sich bewerben (Quelle: StepStone).
• Unternehmen mit deutlich kommunizierten Werten haben eine um 10 % höhere Mitarbeiterbindung als solche ohne.

Fazit: Unternehmenswerte gehen weit über reine Lippenbekenntnisse hinaus. Sie schaffen Orientierung, prägen die Kultur und machen ein Unternehmen attraktiv – sowohl für bestehende als auch potenzielle Mitarbeitende.

Arten von Unternehmenswerten

Werte können ganz unterschiedliche Schwerpunkte setzen, je nach Branche, Zielen oder Unternehmensgeschichte. Dennoch lassen sich einige Kategorien abgrenzen, um ein klareres Verständnis dafür zu gewinnen, wie vielfältig Unternehmenswerte sein können.

Kernwerte (Grundwerte)

Sie bilden das unverrückbare Fundament. Sie gelten langfristig und werden meist nicht an aktuelle Trends angepasst. Beispiele dafür sind „Ehrlichkeit“, „Integrität“ oder „Vertrauen“. Ohne diese Grundfesten fehlt dem Unternehmen das stabile Rückgrat.

Kulturelle Werte

Diese Werte definieren, wie man im Unternehmen zusammenarbeitet und kommuniziert. „Diversität“, „Offenheit“ oder „Teamgeist“ bestimmen die Atmosphäre und prägen das Miteinander.

Leistungsorientierte Werte

Hier geht es um Ergebnisse, Wachstum und Qualitätsstandards. „Exzellenz“, „Effizienz“ oder „Zielstrebigkeit“ verhelfen Unternehmen zu hoher Performance, wenn sie konsequent umgesetzt werden.

Werte der sozialen Verantwortung

Immer mehr Organisationen bewerten sich selbst auch an ökologischen, gesellschaftlichen und sozialen Kriterien. „Nachhaltigkeit“, „Fairness“ oder „Soziales Engagement“ verschaffen Vertrauen und Glaubwürdigkeit. Unternehmen, die hier vorangehen, positionieren sich bewusst als verantwortungsvolle Akteure.

Markenbezogene Werte

Sie zielen auf die Markt- und Markenidentität ab. Ein Unternehmen mit dem Markenkern „Innovation“ wird dies nach außen tragen und so Talente anziehen, die sich für zukunftsweisende Projekte begeistern.

All diese Kategorien lassen sich individuell kombinieren. Am Ende zählt, dass die Werte zum Unternehmen passen und glaubwürdig sind. Nur so stiften sie Sinn und geben Orientierung.

Wie werden Unternehmenswerte definiert?

Die Definition der Werte ist ein Prozess, der oft unterschätzt wird. In Workshops, Befragungen und Gesprächen zeigt sich erst, was wirklich zum Unternehmen passt und von allen Beteiligten getragen wird.

Der Prozess zur Identifizierung von Unternehmenswerten

1. Interne Workshops und Brainstormings: Teams aus verschiedenen Abteilungen besprechen Fragen wie: „Was macht uns aus?“ oder „Wofür wollen wir stehen?“.
2. Mitarbeiterbefragungen: Umfragen liefern Feedback dazu, welche Werte die Belegschaft selbst als essenziell empfindet.
3. Einbindung der Führungsebene: Wer das Unternehmen leitet, sollte Werte nicht nur festlegen, sondern auch vorleben.
4. Priorisieren und Konkretisieren: Oft entsteht eine lange Liste möglicher Werte. Entscheidend ist, die wichtigsten drei bis fünf auszuwählen und dafür konkrete Formulierungen zu finden.

Kriterien für starke Unternehmenswerte

Beispiele für Unternehmenswerte-Statements

• Transparenz: „Wir teilen Informationen offen und ehrlich in alle Richtungen.“
• Nachhaltigkeit: „Wir denken an morgen und handeln grün, wo immer es möglich ist.“
• Teamgeist: „Wir gewinnen gemeinsam, denn nur so schaffen wir Großes.“
• Innovation: „Wir fordern uns selbst heraus, um Neues zu wagen.“

Fehler bei der Definition von Unternehmenswerten

• Unrealistische Werte, die nicht zum Alltag passen.
• Zu viele Werte, die sich kaum auseinanderhalten lassen.
• Leere Phrasen („Wir stehen für Exzellenz“), ohne konkrete Bedeutung.
• Keine Einbindung der Belegschaft – mangelnde Akzeptanz ist vorprogrammiert.

Wer diesen Prozess sorgfältig gestaltet, legt das Fundament für eine Unternehmenskultur, die Menschen zusammenbringt. Gerade für das Employer Branding ist es Gold wert, wenn die Werte von Beginn an klar und ehrlich vermittelt werden.

Unternehmenswerte und Employer Branding

Employer Branding dreht sich darum, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Gute Gehälter oder ein schönes Büro sind toll, doch immer mehr Talente stellen sich die Frage: „Passt dieses Unternehmen zu meinen Überzeugungen?“ Genau hier entfalten Unternehmenswerte ihre volle Kraft.

Was ist Employer Branding?

Employer Branding umfasst alle Maßnahmen, mit denen ein Unternehmen seine Arbeitgebermarke formt und nach außen kommuniziert. Das Ziel: die passenden Bewerber*innen finden und sie langfristig binden. Wer die Macht der Werte versteht, stärkt diese Marke enorm.

Wie prägen Unternehmenswerte das Employer Branding?

• Glaubwürdigkeit schaffen: Werte wie „Vertrauen“ oder „Ehrlichkeit“ wirken nur, wenn sie nachweislich gelebt werden.
• Kulturelle Passung sichern: Wer ähnliche Werte teilt, fühlt sich direkt angezogen und integriert.
• Differenzierungsmerkmal: In umkämpften Märkten stechen Unternehmen hervor, die ihre Werte klar vertreten.
• Emotionale Bindung: Mitarbeitende identifizieren sich stärker und sind zufriedener, wenn sie die Werte mitleben.

Wie kommuniziere ich Unternehmenswerte im Employer Branding?

• Karriereseite: Werte klar und konkret ansprechen, ergänzt durch Beispiele aus dem Alltag.
• Stellenanzeigen: Werte benennen, die besonders relevant für die ausgeschriebene Position sind.
• Social Media: Einblicke in das echte Arbeitsumfeld geben, z.B. Insights aus Projekten oder Teamevents.
• Bewerbungsgespräche: Werte ansprechen und nachfragen, wie Bewerbende diese im eigenen Denken und Handeln verorten.
• Onboarding-Prozess: Direkt zu Beginn klarmachen, welche Werte den Arbeitsalltag bestimmen.

Beispiel: Nachhaltigkeit als Unternehmenswert

• Man zeigt die grünen Projekte in den sozialen Medien.
• In Stellenanzeigen betont man das Ziel, den ökologischen Fußabdruck zu reduzieren.
• Nicht nur darüber reden, sondern aktiv umsetzen: z.B. plastikfreies Büro, CO₂-Neutralität anstreben.

Die Zahlen sprechen für sich: Laut Glassdoor achten drei von vier Bewerber*innen explizit auf die Werte eines Unternehmens. Eine klar kommunizierte Wertestruktur erhöht spürbar sowohl die Bewerberzahl als auch die Zufriedenheit der bestehenden Teams. Und noch wichtiger: Nur authentische Werte bringen einen echten Mehrwert – wer sie nur als Werbeversprechen nutzt, wird schnell durchschaut.

Unternehmenswerte im Arbeitsalltag leben

Ohne Handlungen bleiben Werte bloße Theorie. Erst wenn sie in den Alltag integriert sind, entwickeln sie ihre wahre Kraft. Doch wie gelingt es, dass alle im Unternehmen sich daran orientieren und sie aktiv umsetzen?

1. Werte in konkrete Handlungen übersetzen

Zentrale Werte sollten so konkret sein, dass jede Person genau weiß, was sie bedeuten. Wird „Transparenz“ betont, dann brauchen Teams feste Zeiten für offene Gespräche, Einsicht in wichtige Entscheidungen und klare Abläufe.

2. Führungskräfte als Vorbilder

Gerade die Führungskräfte sind prägend: Was sie vorleben, ahmen andere nach. Wer „Respekt“ im Leitbild fordert, sollte in Meetings respektvoll und konstruktiv Feedback geben. Nur so schaffen Führungskräfte Akzeptanz und Vertrauen.

3. Integration der Werte in Prozesse und Richtlinien

Damit Werte langfristig halten, müssen sie Teil der Systeme werden:

• Einstellungsgespräche: Wertethemen ansprechen, um zu prüfen, ob es Potenzial für eine gemeinsame Basis gibt.
• Onboarding-Prozess: Schulungen zu den Werten und ihrer Bedeutung für die Kultur.
• Leistungsbewertung: Gerade bei Feedback- oder Entwicklungsgesprächen ist die Frage relevant, ob die Person die Werte lebt.
• Regelmäßige Teammeetings: Kurze Reflexion, wie gut Werte gerade umgesetzt werden.

4. Werte in der internen Kommunikation stärken

Eine lebendige Kultur braucht Austausch. Berichte über Best Practices, in denen Teams ihre Umsetzung der Werte vorstellen, machen diese greifbar. Anerkennung von Mitarbeitenden, die bestimmte Werte besonders stark verkörpern, motiviert das gesamte Team.

5. Feedback und Evaluation der Werte

Unternehmen entwickeln sich weiter, und Werte müssen manchmal angepasst werden. Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen oder Workshops helfen, Stimmungsbilder einzufangen und herauszufinden, wo ggf. justiert werden sollte.

6. Herausforderungen bei der Umsetzung

• Diskrepanz zwischen Worten und Taten: Wird nur von Transparenz geredet, aber kaum offen kommuniziert, verlieren Mitarbeitende schnell das Vertrauen.
• Mangelnde Klarheit: Wer nicht weiß, was ein Wert in der Praxis bedeutet, kann ihn kaum umsetzen.
• Widerstände im Team: Manchmal gibt es Personen, die nicht an den Mehrwert glauben. Eine offene Diskussion und sichtbare Vorbilder können hier entgegenwirken.

Fazit: Unternehmenskultur entsteht nicht über Nacht, sondern durch konsequentes Vorleben und stetige Anpassung. Wer Unternehmenswerte im Alltag spürbar macht, gestaltet ein Umfeld, das Zusammenhalt fördert und Potenziale entfesselter freisetzt.

Messung der Wirkung von Unternehmenswerten

Um zu erkennen, ob Unternehmenswerte tatsächlich gelebt werden, lohnt es sich, ihre Wirkung zu messen. Denn nur so lässt sich feststellen, ob das Engagement Früchte trägt oder ob justiert werden muss.

1. Warum ist die Messung wichtig?

• Erfolgskontrolle: Werden die Werte im Arbeitsalltag wirklich umgesetzt?
• Authentizität sicherstellen: Stimmen die offiziellen Aussagen mit der gelebten Kultur überein?
• Anpassungspotenzial: Passen die Werte noch zu den aktuellen Zielen?
• Kultureller Einfluss: Wie prägen die Werte Zusammenhalt, Teamgeist und Motivation?

2. Kennzahlen (KPIs) zur Messung

3. Methoden zur Messung der Wertewirkung

• Mitarbeiterbefragungen: Anonyme Umfragen zeigen, ob und wie gut Werte wahrgenommen werden.
• Feedbackgespräche und Workshops: Hier kann man tiefergehend über die praktische Umsetzung diskutieren.
• Kulturelle Audits: Externe Analysen beleuchten, ob die Kultur wirklich den offiziellen Ansprüchen entspricht.
• Beobachtung von Verhaltensmustern: Führungskräfte und HR-Abteilungen achten darauf, wie Teams in Projekten agieren.

4. Werte und ihre Auswirkungen: Ein Praxisbeispiel

Nimmt man „Nachhaltigkeit“ als Unternehmenswert, lässt sich messen, ob sich die CO₂-Bilanz tatsächlich verbessert. Bei „Teamgeist“ könnten Umfragen Aufschluss geben, ob die Zusammenarbeit effizienter und harmonischer läuft.

5. Herausforderungen bei der Messung von Werten

• Subjektivität: Werte basieren oft auf persönlichen Wahrnehmungen.
• Langfristige Effekte: Manche Veränderungen sind erst nach Monaten oder Jahren sichtbar.
• Inkonsistente Umsetzung: In verschiedenen Abteilungen wird mitunter unterschiedlich streng danach gelebt.

6. Regelmäßige Evaluation

Unternehmen verändern sich, daher sollten Werte konstant überprüft werden. Wenn sich die Mission wandelt, kann es sein, dass sich auch ein Wert weiterentwickelt. Offene Kommunikation ist entscheidend, damit alle Verständnis für mögliche Anpassungen haben.

Wer Werte misst, macht sie greifbar und kann gezielt eingreifen. So bleiben sie lebendig und verlieren nicht an Substanz.

Häufige Fehler bei der Definition und Umsetzung von Unternehmenswerten

Zu wissen, was man besser machen kann, hilft, Stolpersteine von Anfang an zu vermeiden. Folgende Fehler treten besonders häufig auf:

1. Fehlende Authentizität:
   Wenn sich die Wirklichkeit zu stark von verkündeten Werten unterscheidet, leidet das Vertrauen. Beispiel: Das Unternehmen betont „Nachhaltigkeit“, betreibt aber umweltbelastende Prozesse, ohne Gegenmaßnahmen zu starten.‍
2. Zu allgemeine und unkonkrete Werte:
   Werte wie „Qualität“ oder „Erfolg“ klingen gut, bringen aber wenig, wenn niemand weiß, wie sie umgesetzt werden sollen. Es fehlt die greifbare Handlungsanleitung.‍
3. Zu viele Werte gleichzeitig:
   Wer zehn oder gar zwanzig Werte definiert, bleibt unglaubwürdig. Die wichtigsten drei bis fünf geben schärfere Orientierung.‍
4. Keine Einbindung der Mitarbeitenden:
   ‍Werte nur von oben diktieren? Das führt zu Distanz und Ablehnung. Werden Mitarbeitende früh eingebunden, erhöht das ihre Identifikation mit dem Ergebnis.‍
5. Diskrepanz zwischen Worten und Taten:
   Nichts schadet mehr als Führungskräfte, die in der Theorie bestimmte Werte fordern, selbst aber nicht danach handeln. Das zerstört jede Glaubwürdigkeit.‍
6. Missachtung der Weiterentwicklung:
   Unternehmenswerte müssen mit dem Unternehmen wachsen. Bleiben sie starr, werden sie irgendwann überholt sein und an Relevanz verlieren.‍
7. Schwache Kommunikation:
   Wer die Werte nur einmalig verkündet und dann nie wieder erwähnt, verschenkt Potenzial. Kontinuierliche Interaktion hält sie lebendig.

Fazit: Die Bedeutung von Unternehmenswerten für nachhaltigen Erfolg

Unternehmenswerte sind weit mehr als dekorative Begriffe im Leitbild – sie sind der Herzschlag eines jeden Unternehmens. Richtig definiert und gelebt, bilden sie das Fundament für die Kultur, stärken die Identität des Unternehmens und fördern das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Sie dienen als Orientierung für Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen, leiten Entscheidungen, prägen das Miteinander und stiften Sinn – sowohl intern als auch extern.

Kernwerte eines Unternehmens bilden das stabile Rückgrat, während kulturelle, leistungsorientierte oder auch aspirational values die Weiterentwicklung fördern. Gleichzeitig gilt es, zwischen permission-to-play values, echten Überzeugungen und zufälligen, sogenannten accidental values zu unterscheiden. Nur wenn die richtigen Unternehmenswerte festgelegt werden – und nicht bloß wohlklingende Phrasen –, entsteht ein ehrlicher Rahmen für ethische Geschäftspraktiken, Innovation und nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Die Kommunikation von Unternehmenswerten muss klar, konsistent und greifbar sein, damit sie ihre Wirkung entfalten können – und zwar als gelebte Realität, nicht als Marketingmaßnahme. Dabei sind sie ein essenzieller Hebel für Employer Branding, stärken den Cultural Fit und sorgen für eine starke Identifikation mit dem Unternehmen. Wer Unternehmenswerte nicht nur benennt, sondern sie auch mit Achtsamkeit, Offenheit und Konsequenz in Prozesse integriert, gestaltet ein Arbeitsumfeld, das inspiriert und verbindet.

Unternehmen, die sich jetzt die Zeit nehmen, ihre Unternehmenswerte zu erarbeiten – auf Basis echter Beteiligung, reflektierter Praxis und konkreter Maßnahmen – legen den Grundstein für eine Kultur, die Wandel nicht fürchtet, sondern gestaltet. Denn Unternehmenswerte sind ein wichtiger Bestandteil moderner Unternehmensführung und spielen eine zentrale Rolle im Erfolg eines Unternehmens.

Mehr denn je braucht es einen klaren Leitfaden, der zeigt, wie sich Werte nicht nur auf Papier, sondern in der täglichen Zusammenarbeit, in Führung und Kommunikation, im Umgang mit Kunden und in der Verantwortung gegenüber sozialen und ökologischen Belangen ausdrücken. Unternehmen, die dies ernst nehmen, schaffen Vertrauen, fördern die Loyalität und steigern messbar ihre Attraktivität am Arbeitsmarkt.

Unternehmenswerte sollten deshalb nicht als Projekt verstanden werden, sondern als dauerhafte Aufgabe – ein lebendiges System, das sich anpasst, hinterfragt und weiterentwickelt. Nur so gelingt es, ein Umfeld zu schaffen, das die Unternehmensziele trägt und in dem Menschen ihr Potenzial entfalten können.

Der nächste Schritt ist klar: Nicht nur definieren, sondern wirklich leben – damit aus Worten Kultur wird und aus Kultur Erfolg.